JUSTA CAUSA E REDES SOCIAIS

A justa causa não é uma vingança do empregador contra o empregado ou vice-versa. A justa causa é, somente, uma modalidade específica de término do contrato de trabalho, quando uma das partes age de maneira grave o suficiente para impedir a continuidade daquela relação jurídica, e dando – portanto – um motivo, uma razão, uma causa para que a outra parte dê por encerrado o contrato.




É sabido que as redes sociais como o Facebook, Instagram e WhatsApp são facilitadoras da comunicação, de troca de informações e de aproximação de pessoas, uma vez que o acesso ao outro está a um clique de distância.


Nas redes sociais fazemos uso da boa e velha liberdade de expressão, prevista no art. , inciso IV e IX da Constituição Federal, o qual aduz que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, sendo inviolável o direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato, bem como é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independentemente de censura ou licença.


É certo que quando utilizada com bom senso e responsabilidade as redes sociais podem trazer ótimos benefícios para à vida de seus usuários. O problema começa quando o seu uso viola a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem de terceiros. Tem sido crescente o número de pessoas que fazem uso desse incrível mecanismo para registrar seu aborrecimento com a empresa em que trabalham, com seus superiores ou, ainda, para reclamar de clientes.


A questão é que esse descontentamento, essa insatisfação, muitas vezes vem carregada de mensagens ofensivas, que denigrem diretamente ou indiretamente a imagem da empresa, desrespeitando clientes, além de violar o código de conduta do empregador.


Diante de tal situação surge a indagação; o empregador poderia aplicar a penalidade mais gravosa ao empregado que extrapola os limites em seus comentários em redes sociais, isto é, a demissão por justa causa? A resposta é sim, PODE. A questão aqui é que o alcance das redes sociais é muito grande e rápido, podendo trazer consequências gravosas para a empresa.


Além do perfeito enquadramento da conduta nas fattispecie dos arts 482 e 483 da CLT, a justa causa, para que seja corretamente aplicada, e portanto válida, e como qualquer punição aplicada pelo empregador ao empregado, depende, ainda, da observância dos seguintes requisitos:

imediatidade, ou seja ela deve ser aplicada num período razoável de tempo após a falta grave sob pena de se consolidar o perdão tácito;

proporcionalidade ou gradação, ou seja a falta que ensejou a sua aplicação deve se revestir de gravidade suficiente para tamanha punição, sempre observando que, idealmente, as penas devem ser aplicadas de forma gradativa, iniciando-se de forma mais branda até, ao final, aplicando-se a mais grave;


isonomia, ou seja, faltas de mesma gravidade devem merecer punições similares.


O art. 482 da CLT traz o rol de hipóteses de dispensa por justa causa: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d)condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e)desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.


Assim, quando o empregado posta mensagens que denigrem a empresa ou que vá contra o que ela prega, destrói-se o vínculo de respeito anteriormente constituído, sendo impossível o prosseguimento do contrato de trabalho, pois a confiança e a boa-fé entre as partes desapareceu.


Ainda, o funcionário poderá ser demitido por justa causa quando fizer uso de redes sociais em horário de trabalho, caso esse seja proibido, pois tal fato evidencia a prática de desídia e mau procedimento.


Lembrando que para ser válida a demissão por justa causa é necessário prova inequívoca do cometimento de falta grave pelo empregado, ou seja, além de demonstrar as mensagens ofensivas a empresa deverá comprovar que tal fato é contrário ao código de conduta da referida e que restou violada a honra da empresa.


O trabalhador na demissão por justa causa receberá apenas o saldo salário e as férias vencidas, sendo que não terá direito ao aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais, nem a multa do FGTS.


O funcionário poderá ingressar na justiça para reverter a justa causa, no entanto, deverá comprovar que a sua conduta nas redes sociais não interferiu direta ou indiretamente na imagem da empresa, ou seja, que não proporcionou nenhum dano a mesma.


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